Mobbing w miejscu pracy

0 komentarzy

Na czym polega zjawisko mobbingu?

Zgodnie z treścią art. 943 § 2 Kodeksu pracy (dalej jako  k.p.) mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Mobbing może przyjmować różne postaci: od zaczepek słownych, poprzez obmowy, opowiadanie żartów, aż po agresję fizyczną. Mobber może posługiwać się różnymi narzędziami: podstępem, szykaną, intrygą. Działania mobbera mają na celu wywołać w pracowniku zaniżoną samoocenę i prowadzić do jego ośmieszenia, izolowania lub wyeliminowania z zespołu. Bardzo częstym celem działań mobbera jest doprowadzenie do tego, aby pracownik sam zrezygnował z pracy, ponieważ nie można go zwolnić w inny sposób.

Co istotne, aby można było mówić o mobbingu, działania mobbera muszą mieć charakter długotrwały oraz muszą występować z odpowiednim natężeniem, a zatem jednorazowe zachowanie nie będzie mogło zostać uznane za mobbing. Przepisy nie wskazują konkretnie, jaki okres musi upłynąć, aby dane zachowanie można było zakwalifikować jako mobbing. Należy to oceniać każdorazowo w odniesieniu do konkretnego przypadku, jednakże w judykaturze można spotkać pogląd, iż ww. okres winien wynosić co najmniej sześć miesięcy.

Biorąc pod uwagę powyższe warto zaznaczyć, że nie każde negatywne zachowanie skierowane przeciwko pracownikowi można określić mianem mobbingu. Mobbingiem nie będą przykładowo jednorazowe akty przemocy, pojedyncze działania powodujące chociażby wewnętrzne poczucie dyskomfortu pracownika w miejscu pracy, uzasadniona krytyka przez pracodawcę czy konflikty w miejscu pracy.

Warto wskazać, że przepisy prawa pracy nie wymagają tego, aby mobbing był stosowany przez pracodawcę. Osobami nękającymi mogą być zatem również współpracownicy.

Jakie uprawnienia posiada mobbingowany pracownik?

Zgodnie z art. 943 § 3 k.p. pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy pieniężnej, tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Ponadto, pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Co za tym idzie, należy stwierdzić, iż przepisy prawa powszechnie obowiązującego w sposób bezpośredni przewidują uprawnienia pracownika do sądowego dochodzenia od pracodawcy roszczeń wynikających z mobbingu.

Na marginesie, należy wskazać, iż mobbingowanemu pracownikowi, niezależnie od powyższego, przysługuje również ochrona na gruncie prawa cywilnego. Zgodnie bowiem z art. 23 Kodeksu cywilnego, dobra osobiste człowieka, jak w szczególności zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska, pozostają pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach.

W myśl art. 24 § 1 k.c, ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny.

Jeżeli mobber swoim zachowaniem naruszył dobra osobiste pracownika (np. cześć, dobre imię), pracownik może wezwać go do zaniechania tego typu zachowań, a także do dopełnienia czynności potrzebnych do usunięcia ich skutków, np. złożenia oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie (np. przeprosin).

Jeżeli wezwanie okaże się bezskuteczne pracownik może domagać się powyższego przed sądem. Ponadto, w tego typu sytuacji pracownik może także żądać także zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny.

A co z pracodawcą?

Warto podkreślić, że pracodawca jest zasadniczo obowiązany przeciwdziałać mobbingowi w zakładzie pracy.

Jak wskazuje się to w doktrynie prawniczej, pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi podejmując różnorodne działania prewencyjne, a w szczególności szkoląc pracowników, informując o niebezpieczeństwie  i konsekwencjach mobbingu, czy stosując procedury, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Dobór właściwych środków uzależniony pozostaje oczywiście od konkretnego pracodawcy. Zapobieganie przypadkom mobbingu w miejscu pracy może polegać na tworzeniu odpowiedniej organizacji pracy (np. poprzez postanowienia regulaminu pracy lub innych aktów organizacyjnych), w której jednoznacznie określone zostaną kompetencje pracowników i ich służbowa podległość, sposoby podejmowania decyzji i rozwiązywania ewentualnych konfliktów, a także zasady przepływu informacji. Pracodawca powinien nie tylko tworzyć procedury, ale i ich przestrzegać, a ponadto realizować inne swoje obowiązki, w tym zwłaszcza dotyczące wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego oraz przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu.

Praktyczne działania pracodawcy w celu realizacji omawianego obowiązku mogą polegać także np. na: uświadomieniu załodze czym jest mobbing i jakie niesie za sobą zagrożenia (np. poprzez rozpowszechnienie pisemnej informacji na ten temat), wyznaczeniu konkretnych godzin, w których każdy pracownik może – z pominięciem drogi służbowej – osobiście przedstawić pracodawcy swoją sprawę (np. określić w regulaminie termin zgłaszania skarg i wniosków), zobowiązaniu wszystkich pracowników do zgłaszania wszelkich zaobserwowanych przypadków, które mogą świadczyć o występowaniu mobbingu w zakładzie pracy (np. w regulaminie), określeniu możliwych kar i innych negatywnych reakcji wobec sprawców przemocy psychicznej (jw.).